Een groep medewerkers vormt niet automatisch een team. Een echt team heb je wanneer medewerkers een opdracht en gemeenschappelijk doel hebben dat ze behalen door gecoördineerd samen te werken.
Lencioni omschrijft vijf gevaarlijke valkuilen voor teamwerking:
Het ideale team heeft tussen de 8 en 10 medewerkers:
Is een team toch groter? Besteed dan aandacht aan structuur en procedures om ervoor te zorgen dat dit team toch vooruit komt.
Teamleden hebben de neiging om steeds dezelfde rollen op te nemen. Handig, want hierdoor weet je steeds wat je aan elkaar hebt. Belbin onderscheidde acht teamrollen. Ze omschrijven het stereotiep gedrag en de bijdrage die de rol levert aan de samenwerking.
De teamrollen van Belbin zeggen iets over de gedragsrol die iemand opneemt binnen een team. Ze zeggen niets over de vakinhoudelijke en organisatorische rol die een medewerker opneemt in zijn team. De functie en de teamrol sluiten wel best bij elkaar aan. Een team waarin verschillende rollen wordt opgenomen, is succesvoller.
In praktijk nemen medewerkers verschillende teamrollen op zich. De teamrol die je opneemt ligt best zo dicht mogelijk bij jouw talenten, kennis en persoonlijkheid.
Bekijk eens met je team wie welke rollen opneemt:
Tuckman onderscheidt vijf ontwikkelstadia. Een goed team doorloopt al deze fases alvorens goed te functioneren. Als er iets (of net niets) gebeurt, is het mogelijk dat een team terugvalt in een vorig stadium. En niet elk bestaand team is een goed team. De meeste teams blijven steken in één van de eerste drie fases. Hierdoor ontwikkelen ze afspraken en gedragsregels die vaak contraproductief werken.
1. Vormfase
Individuele rollen en posities liggen nog niet vast. Het groepsgevoel ontbreekt. Veel groepsleden zijn afwachtend. Er is veel onzekerheid over hoe de groep zal samenwerken en wie welke rol zal opnemen. Gevoelens van onzekerheid en bezorgdheid kunnen in deze fase opduiken.
Leidinggevenden hebben in deze fase niet alleen de taak om het team bij elkaar te brengen. Omdat teamleden vooral sturing en duidelijkheid verwachten van jou verwachten, geef je als leidinggevende in deze fase nog veel sturing. Zo zet je in op vertrouwen en psychologische veiligheid.
2. Stormfase
Het team wint aan vertrouwen. Individuele teamleden durven zich uit te spreken naar elkaar en de leidinggevende. In deze fase kan het al eens komen tot conflicten over de manier van samenwerken, interpersoonlijke relaties, en het teamdoel.
Als leidinggevende heb je een begeleidende rol in deze fase. Stimuleer teamleden om uit te komen voor hun mening. Neem een neutrale houding aan bij deze conflicten. Om te evolueren naar de volgende fase is het belangrijk dat teamleden zelf hun conflicten leren oplossen.
3. Normfase
Het team heeft een meer volwassen manier van samenwerking gevonden waardoor de samenwerking vlotter verloopt. Groepsleden groeien dichter naar elkaar toe, en het team start met de ontwikkeling van een eigen identiteit. Ook regels, methodes voor samenwerkingen, en het gemeenschappelijk teamdoel worden verder bepaald.
In deze fase geef je als leidinggevende meer autonomie aan het team. Je blijft wel "in de buurt", om eventuele problemen mee op te lossen. Een participatieve leiderschapsstijl is wenselijk.
4. Prestatiefase
Pas in deze fase is er sprake van een team. Teamleden vullen elkaar aan en werken samen aan een gemeenschappelijk teamdoel. Het team heeft zijn bekwaamheid bewezen en kan zelfstandig overleggen en knopen doorhakken. Dat zorgt er voor dat teamleden in staat zijn om zelfstandig te werken.
Als leidinggevende delegeer je en leg je de focus op de omgeving waarin het team functioneert.
5. Afscheidsfase
Als de reden voor het bestaan van het team wegvalt, het project is bijvoorbeeld afgerond, eindigt de samenwerking en dus ook het team. Teamleden nemen afscheid en zorgen voor een mooie afronding. Als leidinggevende moet je aandacht geven aan de ontmanteling van het team.
Iedere fase heeft zo zijn eigen kenmerken.Gebruik de checklist en achterhaal in welke fase jouw team zich bevindt.
Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden, medewerkers of organisaties te zien.
Goede samenwerken vraagt om een open communicatie en goede feedback. Zet hier met je hele team op in.
Binnen het team neemt ieder een bepaalde rol op. Doe de Belbin-test en achterhaal welke teamrol jij opneemt. Door deze test krijg je inzicht in hoe je zelf werkt, welke taken jij – misschien onbewust – opneemt en hoe je collega’s naar jou kunnen kijken. Als je collega’s deze test ook doen, dan wordt duidelijk hoe jullie samen werken.
Teams zonder vertrouwen geven zich niet over aan ongeremde hartstochtelijke debatten over ideeën. Ze beperken zich tot versluierde discussies en commentaren. Vertrouwen is een belangrijke basis voor goed teamwerk. Schuif dit niet zomaar aan de kant om je enkel te wenden tot praktische, tastbare afspraken. Werk echt aan het vertrouwen in je team.
Besef dat conflicten nu eenmaal bij samenwerken horen.
Werken in team lijkt de standaard. Toch vraagt dit van jou als medewerker een heleboel specifieke vaardigheden. Feedback geven en krijgen, beslissingen nemen als team zijn hier voorbeelden van. Het is belangrijk dat je hier bewust mee bezig bent. Zet hier op in en bekijk met je leidinggevende of je hier opleiding rond kan krijgen.
Rond samenwerken in team is heel wat te doen. Het is niet altijd makkelijk. En daarin speelt diversiteit zeker ook een rol. Het kan moeilijker samenwerken zijn met iemand waar je jezelf moeilijker in herkent.Bekijk hier onze tips rond omgaan met diversiteit.
Neem je verantwoordelijkheid op en draag bij aan het resultaat.
Luister naar elkaars mening. Ga dan eventueel een gesprek aan en kom op voor je mening. Zo toon je betrokkenheid bij het teamproject.
Zet niet enkel in op de ontwikkeling van de individuele medewerker, focus ook op de teamontwikkeling. Dit kan door:
De maturiteit van een team bepaalt hoe je de zaken het best aanpakt. Een ‘jong’ team heeft nood aan richting, duidelijkheid en sturing. Naarmate het team zich verder ontwikkelt, trek je je als leidinggevende meer terug en ga je van een sturende naar een coachende stijl over. Bekijk hier meer informatie over stijlen van leiding geven.
Zijn er herhaaldelijke conflicten binnen een team? De kans is groot dat een gebrek aan rolduidelijkheid hier aan de basis ligt. Pak dit onmiddellijk aan.
Neem regelmatig de tijd om met je team te reflecteren over hun functioneren. Zo zorg je voor een betere planning en leer je uit fouten.
Open communicatie en feedbackcultuur draagt bij aan een goede teamwerking. Zorg daarom voor korte en directe communicatielijnen zodat je misverstand en onduidelijkheden voorkomt. Geef zelf ook het goede voorbeeld op vlak van feedback geven.
Een geweldig team heb je niet op een week tijd. Alles heeft tijd nodig. Ook dit. Het duurt even vooraleer teamleden elkaar kennen en weten wat ze aan elkaar hebben.
Bewaak de kwaliteit van de werkrelaties:
Een goed functionerend team heeft nood aan autonomie. Niet enkel om de taak tot een goed einde te brengen, maar ook voor het oplossen van problemen en het zoeken naar nieuwe antwoorden.
Teams zonder vertrouwen geven zich niet over aan ongeremde hartstochtelijke debatten over ideeën. Ze beperken zich tot versluierde discussies en commentaren.
Als teamleden hun mening niet kunnen uiten tijdens open debatten dan engageren zij zich zelden tot nooit. Zij staan ook niet achter besluiten, ook al hebben ze hier tijdens vergaderingen hun instemming voor gegeven.
Zorg voor heldere teamdoelstellingen door een antwoord te formuleren op de vraag:
Vertaal de teamdoelen naar concrete taakafspraken en werkprocedures. Een teamdoelstelling geeft bestaansrecht en identiteit aan een team. Daarom dient deze doelstelling gedragen te worden door alle teamleden.
Zorg voor een goede teamsamenstelling qua grootte, persoonlijkheden en kunde.
Zorg dat teams elkaar kennen en dat ze weten waarvoor ze op elkaar kunnen terugvallen. Hiervoor zijn informele momenten samen essentieel.
Goed functionerende teams bestaan uit medewerkers die elkaar aanvullen en een beetje uitdagen.
Een team kan al eens geconfronteerd worden met langdurige afwezigheden. Bepaal op voorhand hoe je hier als organisatie mee omgaat: wat kan wel en niet op vlak van vervanging? Wacht niet met het uitwerken van een vervangbeleid totdat er effectief medewerkers voor een lange tijd afwezig zijn.
De website http://www.teamontwikkeling.net/staat boordevol informatie over samenwerken in team. Je vindt er theoretische modellen en boekenreviews terug.
Meer infoEen handige en uitbreidbare gratis chat voor intern te gebruiken of met externen en bijvoorbeeld vrijwilligers: https://slack.com/
Meer infoHet boek De vijf frustraties van teamwork van Lencioni is een aanrader. Hier vind je alvast een korte samenvatting.
Download fileIn de Taborgroep sloegen verschillende partnerorganisaties de handen in elkaar om tools te verzamelen. Teams en teamcoaches kunnen deze makkelijk gebruiken om het samenwerken extra body te geven. Dit resulteerde in de TeamTimeBox, boordevol handige tools maar ook tips om meteen mee aan de slag te gaan.
Met het materiaal in de boxen kan je bijvoorbeeld het veilig klimaat vergroten binnen je team, of oefenen hoe je standpunten verkent zonder te oordelen. Download de box op de website!
Meer info