Leermogelijkheden bestaan uit formele opleidingskansen en dagdagelijkse ervaringen op de werkplek. Die zorgen er voor dat medewerkers hun competenties op peil kunnen houden en verder ontwikkelen in functie van hun inzetbaarheid op langere termijn.
Er zijn verschillende vormen van leren:
Leermogelijkheden zorgen voor:
Voor organisaties met drempelvrees om hun medewerkers te laten groeien, deze wijsheid van Peter Russian over de link tussen de kwaliteit van je dienstverlening en leren:
What if you train people and they leave? What if you don’t train them and they stay?
Gemotiveerd, deskundig en up- to -date opgeleid personeel is de basis om de uitdagingen waar de sector voor staat aan te gaan.
Bron van deze cijfers: de werkbaarheidsmonitor.
Specifieke cijfers uit maatwerkbedrijven en de socioculturele sector zijn helaas niet beschikbaar.
In de sector krijgen bepaalde groepen meer leerkansen dan anderen. Zo zien we dat oudere medewerkers minder leerkansen krijgen, net als deeltijds werkende krachten. Ook blijkt dat de leermogelijkheden variëren naargelang de functie. Kaderleden, zorgmedewerkers en bedienden scoren bijvoorbeeld beter dan arbeiders.
Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden (rood), medewerkers (grijs) of organisaties (groen) te zien.
Hoe zorg jij dat je over vijf jaar (nog steeds) die leuke baan hebt? Of juist je droombaan vindt? Zet stappen om jezelf en je loopbaan een nieuwe impuls te geven. Stel een persoonlijk ontwikkelingsplan op.
Bekijk onze tips rond uitdaging in de job en taakvariatie.
Feedback is een ontzettend nuttige manier om bij te leren over je eigen functioneren.
Bespreek je opleidingsnoden met je leidinggevende. Informeer je vooraf over de mogelijkheden die er zijn bij jouw in de organisatie.
Heb je behoefte aan meer? Bekijk onze tips voor leidinggevenden en organisaties. Sommige zaken kan jij ook voorstellen. Bekijk ook de tips rond formeel en informeel leren.
Wees altijd alert voor opleidingsbehoeften. Een functioneringsgesprek of POP-gesprek zijn hiervoor heel nuttig, maar niet het enige moment om deze te detecteren. Bekijk ook onze tips voor de medewerkers. Zo kan jij ze meegeven met medewerkers die naar jou toe komen.
Focus je voor vorming niet alleen op die hiaten in kennis en vaardigheden. Durf kijken naar interesses om op in te zetten. Werken aan natuurlijke interesses en sterktes zorgt voor werkgoesting.
Stimuleer je medewerkers om zelf oog te krijgen voor uitdagingen en hun eigen groeimogelijkheden.
Stimuleer interne kennisdeling.
Geef feedback! Feedback van collegas, leidinggevenden en cliënten zorgt ervoor dat medewerkers direct leren uit wat ze goed doen en wat beter kan.
Geef ruimte om iets nieuws te proberen. We leren heel veel door te doen! Door vallen en opstaan. Durf je medewerkers ruimte geven om een nieuwe vaardigheid te leren. Niet alleen zullen zij zelf heel wat leren uit deze ervaring, ongetwijfeld ook je hele organisatie. Binnen een duidelijk kader, de ruimte, tijd en het vertrouwen krijgen om ergens zelf mee aan de slag te gaan werkt ontzettend motiverend.
De principes van Innovatieve Arbeidsorganisatie bieden heel wat handvaten die leermogelijkheden bij jobs versterken.
Bekijk onze tips voor de medewerkers. Zo kan jij ze meegeven met medewerkers die naar jou toe komen.
Zorg voor voldoende leermogelijkheden voor ál je medewerkers. Vaak worden oudere, deeltijds werkende en lager geschoolde medewerkers aan de kant geschoven. Investeer ook in hen.
Werk een duidelijk leer- en opleidingsbeleid uit. Met een beleid bouw je goede gewoontes in en zorg je er voor dat ze op een rechtvaardige manier worden toegepast.
Heb je een leer- en opleidingsbeleid? Een leer- en opleidingsbeleid is net zoals het personeelsbeleid, nooit af. Hier kan je nagaan hoever je organisatie staat.
Geef aan wie er waarvoor verantwoordelijk is voor leren en opleiding. Is er een VTO-coördinator aangesteld of een werkgroep actief? Wat is de rol van de leidinggevende? En van de medewerkers zelf?
Zet leren en opleiding intern op de agenda. Zorg zo voor een positief leerklimaat. Maak leren ook zichtbaar in cijfers (bijv. in de sociale balans, voor het jaarverslag) en koppel terug naar ondernemingsraad en RVB.
Als je verwacht dat medewerkers hun kennis bijschaven en hun competenties gericht ontplooien, betekent dit dat je als organisatie ook in tijd, energie en middelen moet investeren. Maak een budget vrij. Zorg voor procedures en duidelijke afspraken.
Check in welke mate ook persoonlijke opleidingsbehoeften een plaats krijgen. Deze zouden naast de organisatiebehoeften een plaats moeten krijgen. Kunnen werken aan je persoonlijke ontwikkeling en je loopbaan op langere termijn is een meerwaarde.
Maak een lijstje van de punten waar je wil aan werken. Kies één of twee leerpunten uit.
Leg in je organisatie een bibliotheek aan waar medewerkers in kunnen snuisteren en zorg er voor dat iedereen weet wat er in staat. Zo kunnen medewerkers snel info opzoeken, zichzelf bijschaven als ze willen en kunnen medewerkers snel dezelfde kennis vergaren. Zo ontstaat rond bepaalde onderwerpen snel een gedeelde taal.
Op lerenindesocialprofit.be vind je een schat aan informatie over leren en ontwikkelen, met voorbeelden uit de praktijk, tips voor een strategisch en gedragen leer- en opleidingsbeleid, informatie over leervormen en nog véél meer.
Meer infoVIVO en haar partners financieren en organiseren opleidingen. Bekijk hier het aanbod voor jouw sector.
Meer infoDe federale overheid maakte een toolbox om kennis van ervaren naar nieuwe medewerkers over te brengen.
Ze bestaat uit drie delen:
Hoe starten met competentie- en talentbeleid?
Waar vind ik handige instrumenten rond competentiebeleid?
Welke organisaties gingen al aan de slag en wat kan ik leren van hun inspirerende voorbeelden?
Eén adres: www.competentindesocialprofit.be . We helpen je verder bouwen aan je competentie- en talentbeleid.