Talenten zijn eigenschappen van een persoon die in de juiste context snel kunnen leiden tot bezieling en duurzame excellente prestaties. (I-talento)
Het is niet altijd evident om talenten bij jezelf te herkennen. Het gaat vaak om dingen die je zelf niet zo bijzonder vindt, maar waar je omgeving je wel waardering voor geeft. Talentrijk gedrag herken je doordat het:
Een talent is dus niet hetzelfde als een competentie.
| Talent | Competentie |
| Ruimer dan de organisatie en het werk: ook in familiale context en vrije tijd | Gekoppeld aan het werk, de organisatie |
| Aangeboren | Aangeleerd |
| Duurzaam: leer je niet zomaar af | Minder duurzaam: moet je onderhouden om te behouden |
| Affectief: verbonden met motivatie, affectie & passie | Objectief: verbonden met een norm |
| Noodzakelijk om het verschil te maken | Noodzakelijk om de gewenste prestatie te behalen |
| Zelflerend als de context het toelaat | Leerbaar mits enige aanleg en inspanning |
| Schaars, komt minder vaak voor | Komt veelvuldig voor |
| Duwt de medewerker en de organisatie vooruit | De organisatie trekt eraan |
| Vooral intrinsiek | Eerder extrinsiek |
| Niet-georganiseerde meerwaarde | Georganiseerde basisvoorwaarde |
Lou Van Beirendonck omschrijft talentbeleid als:
"Het beste uit mensen halen door hen in te zetten op hun sterkten en interesses en door de context zodanig in te richten en te organiseren dat die talenten ruimte krijgen voor ontwikkeling."
Je zoekt dus naar manieren om de juiste persoon, met de juiste interesses en gedrevenheid op de juiste plaats te krijgen. Je brengt de talenten in kaart en linkt ze aan het competentieprofiel. Let wel: efficiëntie, effectiviteit en rendement blijven voorop staan. Maar de focus ligt op de sterktes en talenten en niet tekorten.
Dat wilt niet zeggen dat een gebrek of tekort niet wordt aangepakt. Die bekijkt je op teamniveau en niet meer individueel. Want collega’s die goed samenwerken vullen elkaar sterktes en zwaktes aan
Een talentgerichte aanpak binnen een organisatie heeft dus tot doel om:
Medewerkers hebben dus de verantwoordelijkheid om
Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden (rood), medewerkers (grijs) of organisaties (groen) te zien.
Geen idee welke talenten je hebt?
Je talenten kennen is één ding, maar ze inzetten op je werk is nog iets anders. Jobcrafting, job- en taakrotatie en teamcrafting geven de mogelijkheid om binnen je job aan de slag te gaan met talenten.
Het klinkt gek, maar je kan ergens goed in zijn en er toch geen plezier uithalen. Bewaak dus dat je op je werkplek talenten inzet waar je voldoende energie en werkgoesting van krijgt.
Praat met je leidinggevende over je talenten. Wacht niet tot je functioneringsgesprek om dit aan te kaarten. Een informele babbel behoort ook tot de mogelijkheid.
Je haalt meer voldoening uit je werk als je deelneemt aan projecten of werkgroepen waar je jouw talenten kan inzetten. Kan je bijvoorbeeld goed overweg met een tekenprogramma? Misschien kan jij de (interne) reclame voor een volgende activiteit eens verzorgen?
Als je jouw eigen talenten kent, dan kan je je loopbaan beter sturen. Misschien kan je je eigen takenpakket wat leuker maken, of kan je beter inschatten of je toekomst écht ergens anders ligt.
Weet je welke talenten je collega’s hebben? Gebruik ze! Het helpt je misschien om die moeilijke taak toch gedaan te krijgen.
Verwacht niet dat medewerkers automatisch een goed beeld hebben van hun eigen talenten. Een talent heb je vaak onbewust. Je ontwikkelt bepaalde vaardigheden gewoon sneller en vindt dat vrij normaal. Geef je medewerkers de tijd om hun talenten te ontdekken.
Medewerkers hun talenten laten ontdekken is niet voldoende. Bedenk ook hoe je deze talenten inzet binnen de organisatie. Jobcrafting, maar ook job- en taakvariatie zijn een manier om hiermee aan de slag te gaan.
Geef medewerkers genoeg autonomie om met hun talenten aan de slag te gaan.
Laat medewerkers ook elkaars talenten ontdekken. Organiseer bijvoorbeeld een talentmoment op de teamvergadering of maak een vriendenboek waarin de talenten van collega's opgesomd staan.
Zo kunnen je medewerkers elkaar aanspreken op hun sterktes en interesses.
Blijf het gesprek over talenten gaande houden. Blijf luisteren hoe medewerkers hun talenten willen inzetten of welke ontwikkelnood er nog speelt. Het functionerings- of loopbaangesprek kan een moment zijn om hier verder over in gesprek te gaan. Om dit structureel op te nemen binnen deze gespreksmomenten, kan je gebruik maken van de leidraad voor het voeren van een talengericht gesprek.
Ook talenten dienen zich verder te ontwikkelen. Zet niet alleen in op vorming, training en opleiding. Bekijk ook hoe je talentontwikkeling kan opnemen binnen een persoonlijke ontwikkelingsplan of via informele leermomenten.
Vertelt één van je medewerkers vol passie over zijn of haar vrijetijdsactiviteit. Bedenk dan eens welke talenten die persoon allemaal heeft ingezet. Informele gesprekken zijn op dit vlak een bron aan ‘talent-schatten’.
Talenten laten zich niet managen. Je kan ze niet vatten en sturen in allerlei procedures en organisatievoorschriften. Je kan wel een kader ontwikkelen om talenten in de organisatie in te zetten:
Zowel jobcrafting als job- en taakvariatie geven de mogelijkheid om met talenten binnen de eigen functie aan de slag te gaan. Bepaal ook hier wat wel en niet kan.
Medewerkers die hun talenten kunnen aanspreken zijn doorgaans gemotiveerder en voelen zich ook meer verbonden met de organisatie.
Bekijk of je talentbeleid aansluit op de verschillende HR-domeinen.
Gebruik talentbeleid niet alleen voor de hoger opgeleide medewerkers, maar geef alle medewerkers de mogelijkheid om dit toe te passen binnen hun eigen functioneren.
Inzetten op talenten betekent ook inzetten op leermogelijkheden. Denk breder dan de klassieke vorming, training en opleiding. Bekijk hoe je via informele leermomenten of het persoonlijk ontwikkelingsplan de talenten van je medewerkers verder kan stimuleren.
Niet geheel duidelijk wat je talenten zijn? Deze tools helpen je op weg:
Wil je als leidinggevende of organisatie aan de slag met een talentgericht interview? Maak gebruik van de leidraad.
Download fileVia de website talentatwerkplek.be breng je in beeld hoe je sterktes en kwaliteiten inzet op de werkplek.
Meer infoMet de toolbox ‘Ik kies voor mijn talent’ en ‘mijn baas kiest voor mijn talent ’krijg je een beter zicht in je eigen talent en dat van je collega’s
Meer infoIn zijn boek ‘Iedereen content’ geeft Lou Van Beirendonck meer toelichting over de integrale benadering van competentiemanagement en talentbeleid.
Link naar boekVuurwerkt, met talent toekomst maken bevat allerlei praktische tips, oefeningen, schema’s en praktische hulpmiddelen om met talentbeleid in de organisatie aan de slag te gaan.
Link naar boekHoe starten met competentie- en talentbeleid?
Waar vind ik handige instrumenten rond competentiebeleid?
Welke organisaties gingen al aan de slag en wat kan ik leren van hun inspirerende voorbeelden?
Eén adres: www.competentindesocialprofit.be . We helpen je verder bouwen aan je competentie- en talentbeleid.
Aan de hand van een vragenlijst van 15 minuten kom je te weten welke talenten het sterkst vertegenwoordigd zijn in jouw palet. Het resultaat van de test is een gedetailleerd profiel, gekoppeld aan concrete tips om deze talenten zo goed mogelijk in te zetten.
Meer infoBij de TMA-methode zijn 22 drijfveren – de grote krachten die je voortbewegen – het uitgangspunt. Daaruit vloeien 44 talenten voort: de bouwstenen van je persoonlijkheid. Die beïnvloeden dan weer je gedrag en hoe je je ontwikkelt, persoonlijk en op professioneel vlak.
Verder maakt TMA de vertaalslag naar competenties en capaciteiten. Na het invullen van de zelftest krijg je je persoonlijke talentprofiel.
Meer info