Na een langdurige afwezigheid op de werkvloer door bijvoorbeeld ziekte, bevallingsrust of tijdskrediet, is het aangewezen om een terugkomgesprek te voeren.
Als organisatie toon je hiermee aan je medewerkers dat ze belangrijk zijn en dat je aan hen gedacht hebt. Het is een moment waarop je veranderingen in de organisatie kan bespreken of kan polsen welke verwachtingen je medewerker heeft omtrent z’n terugkeer.
Klik op een rol in de organisatie om alleen de tips voor leidinggevenden (rood), medewerkers (grijs) of organisaties (groen) te zien.
Bereid je gesprek goed voor en maak een lijstje met dingen die je wilt bespreken. Wil je bijvoorbeeld een aangepaste werkplek na je afwezigheid? Of een wijziging in je takenpakket?
Zorg dat je iets doet met de feedback en afspraken uit deze gesprekken. Zorg voor realistische verwachtingen na afloop.
Laat het aan je leidinggevende weten als er situaties op het werk zijn die een negatief effect hebben op je gezondheid.
Wees je bewust van je lichaamstaal bij deze gesprekken. Je gezichtsexpressie en open of gesloten houding kunnen de interpretatie van de boodschap sterk bepalen.
Vraag naar een rustige dag en vraag je leidinggevende om je collega’s al op de hoogte te brengen.
Dit gesprek is een moment om feedback te geven. Bekijk zeker onze tips hierover nog eens!
Laat de collega’s weten dat de medewerker terugkomt. Geef ook mee of hij/zij de functie al volledig terug opneemt of dat er (tijdelijk) een werkaanpassing is.
Ga in het gesprek na of er werkomstandigheden zijn die de afwezigheid mee veroorzaakten. Zo kan je herval zo veel mogelijk vermijden.
Bekijk of je het terugkomgesprek beter op een neutrale locatie en/of samen met andere actoren (bvb preventieadviseur) voert. In sommige situaties is dit fijner.
Verwar dit gesprek niet met een verzuimgesprek. Als de werknemer terugkomt na herhaaldelijke afwezigheid, is dit niet het moment om te wijzen op het storende element van het verzuim. Dat doe je tijdens een apart verzuimgesprek.
Lees je in over hoe je een terugkomst naar de werkplek inricht na een burn-out van een medewerker.
Zorg dat de werknemer een werkplek heeft en dat deze aangepast is indien nodig. Niets is erger dan na een lange afwezigheid terug te keren en te ontdekken dat je geen bureau meer hebt.
Zorg dat de terug naar het werk goed voorbereid is. Maak bijvoorbeeld een lijstje op met alle veranderingen, nieuwe projecten, taken, gebeurtenissen en vergaderingen die plaatsgevonden hebben of gestart zijn sinds de afwezigheid. Idealiter begint de direct leidinggevende dergelijke lijst al aan te maken vanaf dat de werknemer afwezig is, zodat zeker niets vergeten wordt. Zorg dat die informatie voldoende gestructureerd en relevant is, zo niet kan de werknemer zich nogal overrompeld voelen door de informatiestroom.
Kijk eens in het HR-opleidingsaanbod naar de opleiding over personeelsgesprekken voeren.
Ontdek een hele lijst voorbeeldvragen die je kan gebruiken tijdens het gesprek.
Wees duidelijk over de doelstellingen van het gesprek.
Een gelijkvormig beleid voor alle medewerkers is rechtvaardig.
Laat ook aan medewerkers weten dat ze een terugkeergesprek kunnen aanvragen en waarom je dit als organisatie belangrijk vindt.
In sommige situaties is bijvoorbeeld een medewerker van de personeelsdienst meer aangewezen dan de direct leidinggevende.
Geef aan waarom je als organisatie terugkeergesprekken ook nuttig vindt voor medewerkers die terugkomen uit tijdskrediet of moederschapsrust.
Zorg dat je leidinggevenden goed het verschil kennen tussen een terugkeergesprek en een verzuimgesprek. Er bestaat nog verwarring over deze twee gesprekken.
Een goed gesprek voeren is een kunst, hebben al je leidinggevenden dit onder de knie? Laat hen een opleiding volgen rond het voeren van personeelsgesprekken. Zo krijgen ze de kans om te oefenen.
In dit handboek vind je meer informatie over het opzetten van een integratiebeleid.
Download file